В жизни бизнеса бывают разные ситуации, и, к сожалению, не всегда они складываются в пользу дальнейшего развития. Ликвидация предприятия или необходимость сокращения штата – шаги непростые, но порой неизбежные. В такие моменты важно помнить не только о финансовых аспектах, но и о соблюдении трудового законодательства, чтобы избежать претензий со стороны увольняемых сотрудников и контролирующих органов, грамотно и безболезненно провести эту процедуру.
Ликвидация организации: пошаговая инструкция для работодателя
Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В случае ликвидации организации трудовые договоры со всеми работниками подлежат расторжению.
1. Уведомление профсоюза (при наличии)
Если в вашей организации действует профсоюз, необходимо уведомить его о предстоящей ликвидации не позднее чем за 3 месяца до начала этого процесса. Уведомление составляется в свободной форме и должно содержать информацию о причинах ликвидации, сроках ее проведения и количестве работников, которых планируется уволить.
2. Уведомление работников
Каждого работника необходимо персонально уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора. Для сезонных работников срок уведомления составляет 7 календарных дней, для работников, заключивших срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, – 3 календарных дня/
Уведомление вручается работнику под подпись. В нем указываются причины увольнения (ликвидация организации) и дата расторжения трудового договора. Если работник отказывается подписывать уведомление, необходимо составить акт об отказе. Если работник отсутствует на работе (например, в отпуске или на больничном), уведомление отправляется заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
В эпоху цифровизации все больше компаний переходят на кадровый электронный документооборот (КЭДО). В этом случае уведомление об увольнении может быть направлено работнику в электронной форме, подписанное электронной подписью работодателя, если такая форма предусмотрена внутренними правилами КЭДО.
3. Сообщение в службу занятости населения
О принятии решения о ликвидации организации необходимо сообщить в кадровый центр «Работа России» не позднее чем за 2 месяца до начала процедуры ликвидации. Если ликвидация организации может привести к массовому увольнению, то работодатель должен сообщить об этом не позднее чем за 3 месяца.
Сведения о принятом решении о ликвидации организации предоставляются в электронном виде на портале «Работа России». Подробнее о том, как направить отчет здесь.
4. Досрочное расторжение трудового договора (по соглашению сторон)
По соглашению с работником трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока уведомления. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Для этого необходимо получить письменное согласие работника.
5. Издание приказа о прекращении трудового договора
На основании решения о ликвидации и уведомления работника издается приказ о прекращении трудового договора.
6. Ознакомление работника с приказом
Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно или работник отказывается ознакомиться с приказом, об этом составляется соответствующий акт.
7. Подача сведений в Социальный фонд России
Сведения об увольнении работника необходимо представить в Социальный фонд России (СФР) по форме ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующим за днем издания приказа об увольнении.
8. Внесение записи в трудовую книжку (при необходимости)
Если работник не отказался от бумажной трудовой книжки, в нее вносится запись об увольнении со ссылкой на пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
9. Составление записки-расчета
Записка-расчет – это документ, в котором отражаются все выплаты, причитающиеся увольняемому работнику/
10. Окончательный расчет с работником
В день увольнения работнику выплачиваются:
- Заработная плата за отработанное время
- Компенсация за неиспользованный отпуск
- Компенсация за неиспользованные отгулы (при наличии)
- Компенсация за досрочное расторжение трудового договора (при наличии)
Кроме того, работнику выплачивается средний заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей действуют особые правила, предусматривающие сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев, а в исключительных случаях – за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения.
11. Выдача документов работнику
В день увольнения работнику выдаются:
- Трудовая книжка (если она ведется на бумаге)
- Сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р или СТД-СФР)
- Другие документы, связанные с работой (по заявлению работника)
12. Сообщение в военкомат (при необходимости)
Сведения об увольнении военнообязанного работника необходимо сообщить в военкомат в течение 5 календарных дней с даты увольнения.
Сокращение численности или штата: что необходимо учитывать
Сокращение численности или штата – это изменение структуры предприятия, направленное на оптимизацию расходов и повышение эффективности деятельности. Важно понимать разницу между этими понятиями:
- Сокращение штата – это исключение из штатного расписания определенной должности или нескольких должностей
- Сокращение численности – это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности
1. Издание приказа о сокращении штата или численности
Первым шагом является издание приказа о сокращении штата или численности работников. В приказе указываются причины сокращения, перечень сокращаемых должностей (штатных единиц) и дата проведения сокращения.
2. Утверждение нового штатного расписания
После издания приказа о сокращении необходимо утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее.
3. Уведомление профсоюза (при наличии)
Если в организации действует профсоюз, его необходимо уведомить о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению, уведомление направляется не позднее чем за 3 месяца.
4. Сообщение в службу занятости населения
Информацию о предстоящем сокращении необходимо направить в кадровый центр «Работа России» не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий. Если сокращение может привести к массовому увольнению, срок уведомления составляет 3 месяца. Для индивидуальных предпринимателей срок уведомления составляет 2 недели.
Сведения о предстоящем сокращении предоставляются в электронном виде на портале «Работа России». Подробнее о том, как направить отчет здесь
5. Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности необходимо определить круг работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности и квалификации преимущество отдается категориям работников, перечисленным в статье 179 Трудового кодекса РФ (семейные, лица, получившие увечье на производстве, и т.д.).
Важно помнить, что нельзя увольнять по сокращению численности или штата беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также другие категории работников, перечисленные в статье 261 ТК РФ.
Для определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, создается специальная комиссия.
6. Уведомление работников о предстоящем увольнении
Каждого работника, подлежащего сокращению, необходимо уведомить об этом не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Для сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, сроки уведомления аналогичны тем, что применяются при ликвидации организации.
7. Предложение вакантных должностей
Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии необходимо в письменной форме.
Если работник отказывается от предложенных вакансий или если у работодателя нет подходящих вакансий, работник может быть уволен.
8. Досрочное расторжение трудового договора (по соглашению сторон)
Как и при ликвидации организации, трудовой договор с работником может быть расторгнут досрочно по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации.
9. Издание приказа о прекращении трудового договора
10. Ознакомление работника с приказом
Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно или работник отказывается ознакомиться с приказом, об этом составляется соответствующий акт.
11. Подача сведений в Социальный фонд России
Сведения об увольнении работника необходимо представить в Социальный фонд России (СФР) по форме ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующим за днем издания приказа об увольнении.
12. Внесение записи в трудовую книжку (при необходимости)
Если работник не отказался от бумажной трудовой книжки, в нее вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий подпункт пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. При увольнении в связи с сокращением штата или численности в трудовой книжке указывается: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
13. Составление записки-расчета
Записка-расчет – это документ, в котором отражаются все выплаты, причитающиеся увольняемому работнику.
14. Окончательный расчет с работником
В день увольнения работнику выплачиваются:
- Заработная плата за отработанное время
- Компенсация за неиспользованный отпуск
- Компенсация за неиспользованные отгулы (при наличии)
- Компенсация за досрочное расторжение трудового договора (при наличии)
Кроме того, работнику выплачивается средний заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Особые условия для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей:
Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей действуют особые правила, предусматривающие сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев.
В соответствии с законодательством, в исключительных случаях, по решению органа службы занятости, средний заработок может быть сохранен за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, если в течение 14 рабочих дней после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Это положение направлено на поддержку граждан, проживающих в регионах с ограниченными возможностями трудоустройства.
11. Выдача документов работнику
В день увольнения работнику выдаются:
- Трудовая книжка (если она ведется на бумаге)
- Сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р или СТД-СФР)
- Другие документы, связанные с работой (по заявлению работника)
12. Сообщение в военкомат (при необходимости)
Сведения об увольнении военнообязанного работника необходимо сообщить в военкомат в течение 5 календарных дней с даты увольнения.
Риски и ответственность работодателя
Несоблюдение установленного порядка увольнения работников при ликвидации или сокращении может повлечь за собой негативные последствия для работодателя, включая:
- Восстановление работника на работе по решению суда
- Оплату времени вынужденного прогула
- Компенсацию морального вреда
- Административную ответственность в виде штрафа (статья 5.27 КоАП РФ)
Увольнение работников – это сложный и ответственный процесс, требующий от работодателя внимательного отношения к соблюдению норм трудового законодательства. Правильное оформление документов, своевременное уведомление работников и выполнение всех необходимых выплат – залог успешного завершения процесса и минимизации возможных рисков.
Дополнительную информацию о размещении информации о планируемом сокращении или ликвидации организации можно получить по телефону единого контакт-центра 8 (8152) 56-67-07
