Увольнение работников при ликвидации или сокращении: что нужно знать работодателю
В жизни бизнеса бывают разные ситуации, и, к сожалению, не всегда они складываются в пользу дальнейшего развития. Ликвидация предприятия или необходимость сокращения штата – шаги непростые, но порой неизбежные. В такие моменты важно помнить не только о финансовых аспектах, но и о соблюдении трудового законодательства, чтобы избежать претензий со стороны увольняемых сотрудников и контролирующих органов, грамотно и безболезненно провести эту процедуру.
Ликвидация организации: пошаговая инструкция для работодателя
Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В случае ликвидации организации трудовые договоры со всеми работниками подлежат расторжению.
1. Уведомление профсоюза (при наличии)
Если в вашей организации действует профсоюз, необходимо уведомить его о предстоящей ликвидации не позднее чем за 3 месяца до начала этого процесса. Уведомление составляется в свободной форме и должно содержать информацию о причинах ликвидации, сроках ее проведения и количестве работников, которых планируется уволить.
2. Уведомление работников
Каждого работника необходимо персонально уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора. Для сезонных работников срок уведомления составляет 7 календарных дней, для работников, заключивших срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, – 3 календарных дня.
Уведомление вручается работнику под подпись. В нем указываются причины увольнения (ликвидация организации) и дата расторжения трудового договора. Если работник отказывается подписывать уведомление, необходимо составить акт об отказе. Если работник отсутствует на работе (например, в отпуске или на больничном), уведомление отправляется заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
В эпоху цифровизации все больше компаний переходят на кадровый электронный документооборот (КЭДО). В этом случае уведомление об увольнении может быть направлено работнику в электронной форме, подписанное электронной подписью работодателя, если такая форма предусмотрена внутренними правилами КЭДО.
3. Сообщение в службу занятости населения
О принятии решения о ликвидации организации необходимо сообщить в кадровый центр «Работа России» не позднее чем за 2 месяца до начала процедуры ликвидации. Если ликвидация организации может привести к массовому увольнению, то работодатель должен сообщить об этом не позднее чем за 3 месяца.
Сведения о принятом решении о ликвидации организации предоставляются в электронном виде на портале «Работа России». Подробнее о том, как направить отчет здесь [ссылка на раздел сайта]
4. Досрочное расторжение трудового договора (по соглашению сторон)
По соглашению с работником трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока уведомления. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Для этого необходимо получить письменное согласие работника.
5. Издание приказа о прекращении трудового договора
На основании решения о ликвидации и уведомления работника издается приказ о прекращении трудового договора.
6. Ознакомление работника с приказом
Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно или работник отказывается ознакомиться с приказом, об этом составляется соответствующий акт.
7. Подача сведений в Социальный фонд России
Сведения об увольнении работника необходимо представить в Социальный фонд России (СФР) по форме ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующим за днем издания приказа об увольнении.
8. Внесение записи в трудовую книжку (при необходимости)
Если работник не отказался от бумажной трудовой книжки, в нее вносится запись об увольнении со ссылкой на пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
9. Составление записки-расчета
Записка-расчет – это документ, в котором отражаются все выплаты, причитающиеся увольняемому работнику.
10. Окончательный расчет с работником
В день увольнения работнику выплачиваются:
· Заработная плата за отработанное время.
· Компенсация за неиспользованный отпуск.
· Компенсация за неиспользованные отгулы (при наличии).
· Компенсация за досрочное расторжение трудового договора (при наличии).
· Выходное пособие.
Кроме того, работнику выплачивается средний заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей действуют особые правила, предусматривающие сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев, а в исключительных случаях – за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения.
11. Выдача документов работнику
В день увольнения работнику выдаются:
· Трудовая книжка (если она ведется на бумаге).
· Сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р или СТД-СФР).
· Выписка из формы ЕФС-1.
· Другие документы, связанные с работой (по заявлению работника).
12. Сообщение в военкомат (при необходимости)
Сведения об увольнении военнообязанного работника необходимо сообщить в военкомат в течение 5 календарных дней с даты увольнения.
Сокращение численности или штата: что необходимо учитывать
Сокращение численности или штата – это изменение структуры предприятия, направленное на оптимизацию расходов и повышение эффективности деятельности. Важно понимать разницу между этими понятиями:
- Сокращение штата – это исключение из штатного расписания определенной должности или нескольких должностей.
- Сокращение численности – это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.
1. Издание приказа о сокращении штата или численности
Первым шагом является издание приказа о сокращении штата или численности работников. В приказе указываются причины сокращения, перечень сокращаемых должностей (штатных единиц) и дата проведения сокращения.
2. Утверждение нового штатного расписания
После издания приказа о сокращении необходимо утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее.
3. Уведомление профсоюза (при наличии)
Если в организации действует профсоюз, его необходимо уведомить о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению, уведомление направляется не позднее чем за 3 месяца.
4. Сообщение в службу занятости населения
Информацию о предстоящем сокращении необходимо направить в кадровый центр «Работа России» не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий. Если сокращение может привести к массовому увольнению, срок уведомления составляет 3 месяца. Для индивидуальных предпринимателей срок уведомления составляет 2 недели.
Сведения о предстоящем сокращении предоставляются в электронном виде на портале «Работа России». Подробнее о том, как направить отчет здесь [ссылка на раздел сайта]
5. Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности необходимо определить круг работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации преимущество отдается категориям работников, перечисленным в статье 179 Трудового кодекса РФ (семейные, лица, получившие увечье на производстве, и т.д.).
Важно помнить, что нельзя увольнять по сокращению численности или штата беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также другие категории работников, перечисленные в статье 261 ТК РФ.
Для определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, создается специальная комиссия.
6. Уведомление работников о предстоящем увольнении
Каждого работника, подлежащего сокращению, необходимо уведомить об этом не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Для сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, сроки уведомления аналогичны тем, что применяются при ликвидации организации.
7. Предложение вакантных должностей
Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии необходимо в письменной форме.
Если работник отказывается от предложенных вакансий или если у работодателя нет подходящих вакансий, работник может быть уволен.
8. Досрочное расторжение трудового договора (по соглашению сторон)
Как и при ликвидации организации, трудовой договор с работником может быть расторгнут досрочно по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации.
5. Издание приказа о прекращении трудового договора
6. Ознакомление работника с приказом
Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно или работник отказывается ознакомиться с приказом, об этом составляется соответствующий акт.
7. Подача сведений в Социальный фонд России
Сведения об увольнении работника необходимо представить в Социальный фонд России (СФР) по форме ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующим за днем издания приказа об увольнении.
8. Внесение записи в трудовую книжку (при необходимости)
Если работник не отказался от бумажной трудовой книжки, в нее вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий подпункт пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. При увольнении в связи с сокращением штата или численности в трудовой книжке указывается: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
9. Составление записки-расчета
Записка-расчет – это документ, в котором отражаются все выплаты, причитающиеся увольняемому работнику.
10. Окончательный расчет с работником
В день увольнения работнику выплачиваются:
· Заработная плата за отработанное время.
· Компенсация за неиспользованный отпуск.
· Компенсация за неиспользованные отгулы (при наличии).
· Компенсация за досрочное расторжение трудового договора (при наличии).
· Выходное пособие.
Кроме того, работнику выплачивается средний заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Особые условия для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей:
Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей действуют особые правила, предусматривающие сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев. В соответствии с законодательством, в исключительных случаях, по решению органа службы занятости, средний заработок может быть сохранен за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, если в течение 14 рабочих дней после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Это положение направлено на поддержку граждан, проживающих в регионах с ограниченными возможностями трудоустройства.
11. Выдача документов работнику
В день увольнения работнику выдаются:
· Трудовая книжка (если она ведется на бумаге).
· Сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р или СТД-СФР).
· Выписка из формы ЕФС-1.
· Другие документы, связанные с работой (по заявлению работника).
12. Сообщение в военкомат (при необходимости)
Сведения об увольнении военнообязанного работника необходимо сообщить в военкомат в течение 5 календарных дней с даты увольнения.
Риски и ответственность работодателя
Несоблюдение установленного порядка увольнения работников при ликвидации или сокращении может повлечь за собой негативные последствия для работодателя, включая:
· Восстановление работника на работе по решению суда.
· Оплату времени вынужденного прогула.
· Компенсацию морального вреда.
· Административную ответственность в виде штрафа (статья 5.27 КоАП РФ).
Увольнение работников – это сложный и ответственный процесс, требующий от работодателя внимательного отношения к соблюдению норм трудового законодательства. Правильное оформление документов, своевременное уведомление работников и выполнение всех необходимых выплат – залог успешного завершения процесса и минимизации возможных рисков.
Дополнительную информацию о размещении информации о планируемом сокращении или ликвидации организации можно получить по телефону единого контакт-центра 8 (8152) 56-67-07
